ScreenHunter_907 Nov. 12 14.41L’économie numérique bouleverse les formes traditionnelles d’emploi et nos façons de travailler.

Les publications sur le sujet ne manquent pas. La dernière en date est due à Bruno Mettling, ancien DRH de grands groupes, dont Orange.

Son rapport « Transformation numérique et vie au travail » vient d’être remis à la ministre du Travail, Myriam El Khomri. Ce rapport identifie bien l’une des principales questions posées par l’évolution des formes de travail (télétravail, travail nomade, etc.) : celle du temps de travail. Dans l’ « ancien monde », le temps de travail était facilement contrôlable. Dans le monde numérisé actuel, les possibilités de connexion à distance créent des situations dans lesquelles l’employeur ne peut plus contrôler le salarié, mais aussi des situations d’ajout d’une charge de travail (ne serait-ce que par le reporting du travail effectué… !).

 

L’économie numérique oblige donc de penser l’organisation du travail et implique de nouvelles façons de manager.

Et c’est tant mieux : on contrôle (ou on surveille) moins les salariés, mais en contrepartie on évalue les résultats du travail réalisé. Pour que le travail à distance soit possible, il faut l’organiser. Prévoir précisément le contenu du travail. Mettre le salarié en capacité de bien effectuer sa tâche. Instituer des espaces d’échanges et de collaboration réels, physiques, et pas uniquement virtuels ! Tout cela nécessite une nouvelle culture du management. Un enjeu est de protéger la santé de ces salariés face au risque de sursollicitation et d’isolement.

 

Est-ce que les directions d’entreprises et plus particulièrement les directions des ressources humaines sont prêtes à opérer ces changements dans une optique de qualité de vie au travail ?

Notre « zoom » sur la fonction « DRH » peut nous laisser un tant soit peu sceptiques, tant la centralité de cette fonction a été réduite ces dernières années. Le rapport Mettling parvient néanmoins à mettre en avant des cas de bonnes pratiques de transition numérique. Il s’agit de grandes entreprises, rodées au dialogue social, où les directions des ressources humaines ne sont pas réduites à un rôle affaibli de « management des talents », mais ont un rôle de pilotage stratégique tout aussi important que les directions financières ou juridiques.

 

Une proposition de ce rapport est de sécuriser et d’étendre les possibilités d’usage du « forfait jours » pour les salariés autonomes.

Ce dispositif a été inventé en 2000, soit bien avant la numérisation de l’économie. Son utilisation est aujourd’hui complexe, en raison de diverses jurisprudences. Notre rubrique « L’actu des conditions de travail » donne justement un portrait du salarié en forfait jour. Près d’un cadre sur deux est aujourd’hui concerné. Le système s’applique aux cadres autonomes mais aussi aux non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie » dans leur emploi du temps (art. L.3121-43 C. Trav). La commission Mettling voit ainsi dans le développement de cette logique la solution au problème du contrôle impossible du temps de travail.

 

Demain, tous nomades et au forfait ?

Cela pose d’innombrables questions. Quelle est l’autonomie réelle des salariés en question ? Quel est le pouvoir de leurs représentants en matière de négociation des conditions de travail ? Le développement du télétravail et du travail nomade n’implique pas moins mais plus et un meilleur management des ressources humaines : les directions de ressources humaines ont-elles intégré ce fait ? Le système actuel du forfait jour impose au management de contrôler finement la charge de travail réelle du salarié : est-ce fait ? Le plus souvent, le management rend virtuelle la mesure de la charge de travail, à l’image des outils utilisés pour contrôler le travail réalisé. La charge de travail : qui s’en soucie vraiment ? Modifier la réglementation sur le forfait jour est-il alors si urgent, alors que son usage actuel soulève déjà de nombreuses problématiques ? Au souci de sécurisation du dispositif pour les employeurs répond en effet la nécessité d’assurer, pour les salariés concernés, une réelle gestion « humaine » du travail et de sa charge.

 

Temps de travail, décentralisation du dialogue social, économie numérique : des chantiers ouverts.

Ces éléments sont dès à présent au centre de l’agenda gouvernemental. La Ministre du travail vient tout juste de présenter une méthode pour refonder, d’ici à 2018, les règles du droit social français, en donnant plus de place à la négociation d’entreprise. Mais sans attendre cette date, le projet de loi qui sera prochainement élaboré prévoit de réécrire la partie essentielle du Code du travail consacrée à la durée du travail, au repos et aux congés. De son côté, le Ministre de l’économie Emmanuel Macron a annoncé qu’il présenterait en janvier un projet de loi sur les « nouvelles opportunités économiques » (loi Macron 2 ou « Noé »). Le numérique y est vu comme « un potentiel immense pour la France en termes d’activité et d’emploi ». Deux chantiers importants dans lesquels la question des conditions de travail devra occuper une place centrale.

Nicolas Farvaque

 

l’édito/ économie « numérique », ressources « humaines »