La loi « Rebsamen » sur le dialogue social : un changement crucial, il faudra être prêt !

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite aussi loi Rebsamen, a été publiée au JO du 18 août 2015. Représentants du personnel et syndicats vont désormais devoir s’approprier de nombreux changements : nouvelles structures d’IRP, nouvelles modalités de consultation et de négociation, mais aussi de nouvelles dispositions sur les parcours des élus et des syndicalistes, sur le compte pénibilité ou encore la santé au travail. Dès à présent, il est indispensable d’être bien préparé car ce texte modifie en profondeur le travail au quotidien des IRP. Revue de détails…
Nouvelles modalités du dialogue social
Entreprises de + 300 salariés Pas de changement sauf si accord
Entreprises de – de 300 salariés Regroupement possible du CE, des DP et du CHSCT (ou de 2 instances sur les 3) en une instance unique (DUP)

  • Un accord nécessaire, qui prévoira la transition et fixera le nombre de représentants.
  • Une réunion au moins tous les 2 mois. Au moins 4 réunions consacrées à des thèmes CHSCT
  • L’ensemble des attributions est conservé. Les commissions économique, logement, formation, égalité sont maintenues
  • Attente du décret pour les heures de délégation et les expertises communes
  • Nouvelle fonction créée : secrétaire adjoint
TPE (moins de 11 salariés) Des commissions paritaires régionales interprofessionnelles

 

Changements pour le CE

Les 17 obligations actuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 blocs :

  • Les orientations stratégiques et leurs conséquences (GPEC, formation professionnelle).
  • La situation économique et financière de l’entreprise (crédit impôt recherche, CICE).
  • La politique sociale, les conditions de travail, l’emploi.

Une possibilité d’adapter la liste et le contenu par accord

Les négociations obligatoires sont regroupées en 3 thèmes :

  • Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée.
  • L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
  • La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Une possibilité d’adaptation par accord

 

Autres réformes
  • Visioconférence, parité H-F, simplification du compte pénibilité, valorisation des carrières syndicales…

 

1- Regroupement des consultations et des négociations obligatoires 


 

  • Regroupement des informations-consultations en trois consultations annuelles récurrentes

Premier changement majeur : à partir du 1er janvier 2016, chaque année, le CE est consulté sur trois thèmes (art. 18 de la loi, voir tableau ci-dessous). On comptait plus d’une quinzaine d’informations-consultations avant la loi. Toutefois, il est possible d’adapter ces modalités par accord (encadré). C’est une vraie opportunité d’améliorer les conditions du dialogue social dans l’entreprise. Dès les prochains mois, une fois que les représentants du personnel se seront bien appropriés ce nouveau cadre, il faudra penser à négocier un cadre vraiment adapté à l’entreprise. Par ailleurs, à côté de ces consultations récurrentes, l’employeur a toujours l’obligation de consulter le CE de façon ponctuelle, par exemple pour tout projet de réorganisation.

 

3 consultations annuelles récurrentes Détail
1 Orientations stratégiques de l’entreprise La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Elle porte aussi sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. L’avis du CE est transmis à l’organe de direction de l’entreprise. Il est désormais possible de conclure un accord de groupe pour que cette consultation se fasse au niveau du comité de groupe.
2 Situation économique et financière de l’entreprise La consultation sur la situation économique et financière porte également sur l’utilisation des aides publiques (CICE, crédit impôt recherche). Un décret précisera prochainement le contenu des informations fournies aux élus.
3 Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur un grand nombre d’éléments : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les conditions de travail, l’aménagement du temps de travail et la durée du travail, l’égalité H-F, etc. Un décret viendra préciser les informations transmises par l’employeur. Les bilans sociaux restent obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés.

 

Une possibilité d’adapter par accord les modalités d’information-consultation 

Un accord d’entreprise peut adapter les modalités d’information-consultation (art. 18). Il peut définir :

  • les modalités des consultations récurrentes du CE sur les trois thématiques citées plus haut
  • la liste et le contenu des informations récurrentes
  • le nombre de réunions annuelles du CE qui doit être au minimum de 6
  • les délais pour rendre un avis
Fin de l’obligation de consultation sur les accords

Par ailleurs, l’article 18 de la loi (en vigueur à partir du 1er janvier 2016) prévoit désormais que « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du CE ». Jusqu’à présent, selon la jurisprudence, le CE devait être consulté lorsque la conclusion d’un accord collectif dont l’objet entre dans ses compétences est envisagée. Le CE continue bien sûr d’être consulté préalablement à toute décision unilatérale de l’employeur entrant dans son champ de compétence.

Jean-Pierre Yonnet« Si l’employeur décide de simplement appliquer la loi, veillez à ne pas vous laisser imposer un calendrier de consultation trop serré ou ne correspondant pas au calendrier réel. Veillez en particulier à ce que la consultation sur les orientations stratégiques se déroule bien avant la réunion de stratégie annuelle du conseil d’administration. Si l’employeur veut négocier un contenu et un calendrier « sur mesure », prenez votre temps. Assurez vous bien que les consultations supprimées n’étaient effectivement pas pertinentes dans votre entreprise. En compensation, faites renforcer certaines consultations. Veillez toujours à intégrer une négociation sur la BDES. » 

Jean-Pierre Yonnet, président ORSEU

 

Regroupement des négociations obligatoires

Deuxième gros changement et deuxième opération de regroupement incluse dans cette loi : dans les entreprises pourvues de syndicats représentatifs, trois blocs de négociations devront se tenir, qui regroupent la douzaine d’obligations de négocier qui existaient avant la loi. Cet article (art 19 de la loi) entre en vigueur au 1er janvier 2016. Les thèmes mentionnés dans le tableau ci-dessous sont des thèmes obligatoires.

 

3 blocs de négociations Les thèmes (obligatoires) à négocier
1 Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

 

Chaque année

  • Salaires effectifs
  • Durée effective et organisation du temps de travail
  • Epargne salariale (intéressement, participation)
  • Suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération F-H et des différences de déroulement de carrière
2 Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

 

Chaque année

  • Articulation vie professionnelle-vie personnelle
  • Egalité professionnelle (accord ou plan d’action à défaut, obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 sal.)
  • Lutte contre les discriminations
  • Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • Prévoyance
  • Droit d’expression des salariés
  • La négociation peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité
3 Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

 

Tous les trois ans

Entreprises de plus de 300 sal.

  • Mise en place d’une GPEC et mesures associées
  • Conditions de la mobilité professionnelle
  • Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation
  • Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ; moyens mis en œuvre pour réduire les emplois précaires
  • Impacts sur les sous-traitants
  • Déroulement de carrière des salariés avec des responsabilités syndicales
  • La négociation peut aussi porter sur le contrat de génération, les accords de méthode, la qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques

 

Quand s’applique la loi ?
Les nouvelles mesures n’entreront en vigueur qu’en 2016 ou après la publication des décrets nécessaires.
Adaptation par accord des obligations de négociation

La périodicité des obligations de négocier peut être revue par accord majoritaire (à 50 % d’engagement), avec comme maximum une période de trois ans pour les deux négociations annuelles (bloc « 1 » et bloc « 2 ») et cinq ans pour l’obligation triennale (bloc « 3 »). Ceci ne vaut que pour les entreprises qui satisfont leurs obligations en matière d’accord (ou plan d’action) sur l’égalité professionnelle. Par ailleurs, en ce qui concerne la négociation sur les salaires, si un syndicat signataire de l’accord demande l’ouverture d’une négociation, l’employeur doit y répondre sans délais.

Autre possibilité permise par un tel accord : regrouper différemment les thèmes de négociation ou adapter le nombre de négociations, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires. Rien ne vous empêche donc de négocier la tenue de quatre ou cinq « blocs » annuels si cela vous semble préférable.

Privilégier une approche large de la QVT

L’ANI du 11 juin 2013 avait délimité le concept de QVT (qualité de vie au travail) et en avait listé les éléments constitutifs. La QVT porte notamment sur la vie collective en entreprise, la qualité du travail (les modalités de mise en œuvre du travail, le contenu du travail, les RPS…), l’environnement de travail, l’égalité professionnelle, la conciliation vie privée/vie professionnelle. Si l’on s’en tient aux thèmes définis par la nouvelle loi, l’approche de la QVT est plus restrictive, centrée uniquement sur l’égalité et la conciliation. Il nous parait important de maintenir une dynamique de négociation en partant d’une définition large sur la QVT et de définir le contenu d’un accord en fonction des besoins et du contexte propre à l’entreprise.

 

Autres dispositions nouvelles sur l’information-consultation
  • Double consultation CCE/Comité d’établissement

Les attributions respectives du CCE et des comités d’établissements sont modifiées. Désormais, le CCE est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d’établissement. Le CCE est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. »

  • Double consultation CHSCT/Instance de coordination
L’instance temporaire de coordination des CHSCT (ICCHSCT) avait été créée par la LSE en 2013. La loi Rebsamen les conforte et précise désormais que, quand elle existe, cette instance « est seule constituée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements » (art. 15). Les CHSCT seront de leur côté consultés « sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. »

 

2- Un nouveau paysage pour les IRP


 

La loi vient également modifier la structuration des IRP dans notre pays, avec notamment l’élargissement des DUP jusque 300 salariés et la création d’instances représentatives pour les TPE.

  • Des DUP dans les entreprises jusque 300 salariés
L’employeur peut désormais décider « que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au CE et CHSCT ». En clair, pour les entreprises jusque 300 salariés, CE et CHSCT peuvent être fusionnés en une Délégation unique du personnel (DUP). La DUP existe actuellement pour les entreprises de moins de 200 salariés seulement.

Une possibilité lors de la constitution ou du renouvellement des instances. La possibilité de créer une DUP ne vaut qu’au moment de la création d’une de ces IRP ou lors de son renouvellement. L’employeur peut prolonger ou réduire la durée du mandat d’une des IRP (DP, CE ou CHSCT) dans la limite de deux ans afin que son échéance coïncide avec la mise en place de la DUP.

Composition et élection. Les représentants de la DUP sont élus selon les conditions appliqués pour les élus de CE. Un décret en Conseil d’Etat doit fixer le nombre de représentants. Les organisations syndicales s’étaient en effet alarmées du risque de perdre un nombre important de représentants du personnel dans certains configurations d’entreprises. (reprendre ?). Un accord d’entreprise pourra fixer un nombre de représentants plus élevé. Le décret précisera également la procédure de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint. On comprend du texte de loi que le secrétaire exercera les missions de secrétaire de CE et le secrétaire adjoint celles de secrétaire du CHSCT.

Moyens. Les moyens seront également fixés par décret.

Attributions et fonctionnement. Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le CE et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs règles de fonctionnement respectives. La DUP doit se réunir au moins tous les deux mois.

Les réunions de cette DUP doivent porter sur les sujets relevant du CHSCT au moins quatre fois par an. L’ordre du jour de la DUP est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP. Il est transmis au moins huit jours avant la séance. Les avis de la délégation unique du personnel sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE. Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative.

Question commune CE-CHSCT. Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli au titre de ces deux institutions, sous réserve que le médecin du travail ait été convoqué et que l’inspecteur du travail ait été prévenu.

Expertise commune ? Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. Les conditions doivent être précisées par décret. L’expert ou les experts menant une expertise commune doivent répondre aux mêmes exigences que celles définies aux articles L. 2325-35 (recours à un expert-comptable) et L. 4614-12 (recours à un expert agréé CHSCT).

Ü Le décret en Conseil d’Etat devra en effet préciser de nombreuses inconnues à l’heure actuelle.

Suppression de la DUP. Une DUP ainsi conçue n’est pas éternelle et peut ne pas être renouvelée. Après consultation des élus, un employeur peut décider de ne pas renouveler la DUP et doit organiser sans délai des élections « classiques » de DP et CE. Si l’effectif passe en-dessous de 50 et que l’employeur souhaite supprimer le CE, les représentants du personnel poursuivent leur mandat uniquement sur les prérogatives « DP ». Si à l’inverse l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les représentants de la DUP poursuivent leur mandat jusqu’à terme ; l’employeur ne peut plus ensuite renouveler la DUP.

Les DUP actuelles. Si une DUP existe déjà dans une entreprise, celle-ci peut être maintenue de façon transitoire dans sa forme actuelle, c’est-à-dire sans le CHSCT, dans la limite de deux mandats suivant la fin du mandat en cours. L’employeur doit ensuite créer une DUP élargie ou bien les trois IRP originelles.

 

Anne-Laure SmaguineQuelle organisation pratique de la DUP ? « Le texte pose le principe de 6 réunions par an minimum et de 4 réunions au moins portant sur des sujets CHSCT. Les ordres du jour d’au moins 4 réunions devront donc être communs CE-CHSCT. Combien de temps durera la réunion ? Le secrétaire et le secrétaire adjoint devront être particulièrement quant à l’ordre des questions et leur contenu, de façon à s’assurer que les sujets importants soient bien en début de réunion. Mais, quand les réunions portent sur les sujets CHSCT, le médecin du travail et le chef du service de sécurité et des conditions de travail y assistent ; l’inspecteur du travail peut également y assister. Concrètement, à quelle heure les inviter ? Toutes ces évolutions donnent lieu à des questions très pratiques et concrètes… »

Anne-Laure Smaguine, responsable du pôle Formation de l’ORSEU

 

  • Un regroupement possible des IRP par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un regroupement des trois instances (DP, CE et CHSCT) ou de deux d’entre elles est possible par accord entre organisations syndicales représentatives ayant au moins recueilli 50 % des suffrages.

Composition et élection. C’est l’accord qui fixe le nombre de représentants (titulaires et suppléants) qui ne pourra être inférieur aux seuils qui seront fixés par décret.

Fonctionnement. L’accord fixe les modalités de fonctionnement de l’instance, notamment :

  • Le nombre minimal de réunions, qui ne peut être inférieur à une réunion tous les deux mois;
  • Les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi et communiqué aux représentants
  • Le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants ;
  • Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de l’instance pour l’exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un seuil fixé par décret en Conseil d’Etat
  • Le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres pour l’exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un seuil fixé par décret en Conseil d’Etat ;

Si l’instance inclut également le périmètre du CHSCT, alors l’accord doit aussi fixer :

  • La composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT et que la commission exerce pour le compte de l’instance ;
  • Un nombre minimal de réunions de l’instance consacrées, en tout ou partie, à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui ne peut être inférieur à quatre par an.

L’accord peut également prévoir la mise en place de la commission économique (existant dans les CE des entreprises d’au moins 1000 salariés) et des autres commissions (formation, aide au logement, égalité professionnelle).

 

Jean-Pierre Yonnet« La loi autorise les partenaires sociaux à fusionner des IRP par accord majoritaire. L’accord va définir leurs compétences respectives et les règles de fonctionnement. Cette possibilité existait déjà a minima, mais la loi permet d’aller beaucoup plus loin, notamment avec la fusion au niveau local du CE et du CHSCT. Cela permet de faire du « sur mesure » dans chaque entreprise. Partenaires sociaux, vous pouvez construire vous-mêmes votre modèle de relations sociales… Lourde responsabilité ! Ceci exige des négociations à armes égales. Disposant d’un pouvoir nouveau et important, les délégués syndicaux auront plus que jamais besoin d’assistance et de conseils. »

Jean-Pierre Yonnet, président ORSEU

 

  • Une représentation des salariés des TPE

Des commissions régionales. Chaque future région française (pour rappel, treize en tout) comptera une Commission paritaire régionale interprofessionnelle qui représentera les salariés et les employeurs des très petites entreprises (moins de 11 salariés). Elles seront composées de dix représentants syndicaux désignées par les organisations syndicales représentatives, et de dix représentants des employeurs. Les élections de représentativité organisées tous les 4 ans dans les TPE servent à mesurer l’audience. Les syndicats pourront indiquer l’identité de leurs candidats dans leur propagande électorale. La parité homme-femme devra être respectée. Le mandat est de 4 ans. Ce seront des salariés protégés.

Cinq heures. Un crédit maximum de cinq heures par mois – temps de trajet non inclus – est accordé aux représentants salariés pour assurer leurs missions. Suffisant ?

Attributions. Les CPRI auront quatre compétences :

  • Donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
  • Apporter des informations, débattre et rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de GPEC, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
  • Faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées ;
  • Faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Quel pouvoir ? Les membres de la commission ont, pour l’exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur. Cependant, les représentants n’auront pas de réel pouvoir formel, mis à part la participation à des débats et à des médiations en cas de conflits. C’est la première forme de représentation des salariés de TPE (excepté certaines innovations dans l’artisanat par exemple, sous la forme de commissions régionales également). La CGPME, du côté du patronat, craignait une ingérence dans les affaires des PME. Mais même Les Echos relativisent cette crainte : « avec 130 représentants syndicaux pour couvrir trois millions d’entreprises, le tout sans pouvoir réel et avec un maximum de cinq heures de délégation par mois, leurs craintes ne semblent guère justifiées ».

 

3- Du nouveau dans le compte pénibilité


 

Le patronat avait grogné, la nouvelle loi vient « simplifier » le compte pénibilité. Celui-ci était entré en vigueur au début d’année, afin de tenir compte de la pénibilité du travail dans la définition des droits à la retraite et surtout de rendre plus visible la pénibilité au travail. Le gouvernement avait déjà repoussé à l’année prochaine la mise en place de certaines mesures. 20 % des salariés sont concernés par le compte pénibilité.

Suivant en cela les annonces du Premier ministre ce printemps, le nouveau texte de loi supprime la fiche individuelle de prévention (qui concentrait la colère des employeurs), au profit d’une déclaration d’exposition auprès de la caisse de retraite (art. 28). Un décret viendra préciser la liste des « facteurs de risques professionnels » auxquels les salariés sont exposés. Pour mémoire, une liste de facteurs de pénibilité existe déjà, fixée en 2014. Les nouveaux facteurs seront-ils différents ?

La loi mentionne la prochaine définition de référentiels de branche que l’employeur pourra utiliser pour déterminer l’exposition de ses salariés à la pénibilité.

De plus, l’employeur n’est plus tenu de remettre au salariés une copie de sa fiche individuelle d’exposition. La caisse de retraite devra indiquer au salarié le nombre de points acquis et consommés lors d’une année. Au final la mesure initiale, ambitieuse, est amputée de plusieurs de ses éléments. Mais les droits nouveaux en direction des salariés soumis à des tâches éprouvantes (formation pour accéder à des postes moins difficiles, activité à temps partiel sans perte de rémunération, départ anticipé à la retraite) restent.

 

Autres changements dans le fonctionnement des IRP 
  • La parité hommes-femmes dans les IRP

A compter du 1er janvier 2017, les listes de candidature pour chaque collège électoral (DP, CE) doivent être composés d’un nombre d’hommes et de femmes en juste proportion avec la population qui vote (art. 7 et 8). Les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe. Si le juge judiciaire constate le non-respect de ce principe sur une liste de candidats, cela entraine l’annulation de l’élection du sexe surreprésenté. Pour les prud’hommes, la parité devra être respectée (autant d’hommes que de femmes et non en proportion de la base des votants).

  • Franchissement des seuils au CE

La suppression d’un CE n’est plus subordonnée à un accord ou, à défaut, à une autorisation administrative. Si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, pendant les trois dernières années précédant la date du renouvellement du CE, l’employeur peut supprimer le comité.

Le seuil de 150 salariés à partir duquel les réunions du CE devaient se tenir tous les mois (au lieu de tous les deux mois) est relevé à 300.

  • CHSCT pour tous

Est transposé en droit le principe d’un rattachement de chaque salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés à un CHSCT (voir le Zoom de mars 2015). « Les entreprises d’au moins 50 salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins 50 salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un CHSCT. » (art. 16)

Autre élément, les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur sont transmises au CHSCT ou aux DP (jusqu’ici, elles étaient simplement « tenues à leur disposition ») (art. 26).

  • Règlement intérieur du CHSCT obligatoire

Le règlement intérieur du CHSCT devient obligatoire (« Art. L. 4614-2 CT : Le CHSCT détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux. »). L’établissement du règlement intérieur peut être l’occasion de clarifier de nombreuses questions pratiques pour le fonctionnement de votre instance (ex. : prise en charge des frais de déplacement, etc.).

  • Réunions communes des IRP

Avec la nouvelle loi, l’employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs IRP lorsqu’un projet nécessite leur information ou consultation (art. 17). L’ordre du jour doit être communiqué au moins huit jours aux membres des instances réunies. Les règles de composition des IRP sont respectées.

  • Recours à la visioconférence pour les CE et CHSCT 

Un accord peut autoriser un tel recours. A défaut d’accord, le nombre maximum de réunions de chaque instance (CE, CHSCT, CCE…) assurées par recours à la visioconférence est fixé à trois, par année civile. Ces principes valent également pour les réunions du comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de société européenne, ICCHSCT. Un décret doit préciser les modalités à mettre en œuvre pour les votes à bulletin secret. Jusqu’à présent, la jurisprudence autorisait la visioconférence dans la mesure où aucun participant ne s’y oppose et les débats n’impliquent pas de vote à bulletin secret.

 

 

 

4- Valorisation des carrières syndicales


 

Les élus et titulaires d’un mandat syndical vont pouvoir bénéficier de dispositifs destinés à valoriser leur parcours professionnel, parmi lesquels :

  • Une garantie d’évolution de la rémunération : pour les élus et syndicalistes avec un volume de délégation d’au moins égale à 30%, une garantie d’évolution de la rémunération s’applique. Elle est égale, sur la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de même catégorie et d’ancienneté comparable.
  • Un entretien de début et de fin de carrière
  • Un mandat certificateur de compétences : le ministère du Travail et de la formation professionnelle établira une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat d’IRP ou syndical. Cela permettra par exemple à un ancien élu de valider des blocs de compétence dans une démarche de VAE.
  • Un nouveau système de subrogation pour la formation économique, sociale et syndicale

 

5- Santé au travail, burn-out


 

Un pas vers la reconnaissance du burn-out ? La loi n’inscrit pas le burn-out au tableau des maladies professionnelles, malgré les propositions diverses et variées allant dans ce sens. Les pathologies psychiques peuvent être toutefois reconnues comme maladies d’origine professionnelle par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

 

Nicolas Farvaque« A l’ORSEU, nous prenons parti pour cette démarche, qui correspond déjà aux pratiques actuelles. Le système de ces commissions de spécialistes « pousse à analyser les pièces et le lien entre pathologie et travail », comme l’expliquait le Professeur Paul Frimat dans notre numéro d’avril 2015. A l’inverse, une inscription a priori du burn-out dans un tableau de maladie professionnel conduirait avant tout à chercher des coupables et des formes d’indemnisation financière, au détriment d’une véritable culture de prévention. Comme nous l’écrivions à l’époque, le véritable sujet et enjeu, pour les représentants du personnel, n’est pas d’analyser le burnout en tant que tel (il y a des commissions de spécialistes pour cela), mais bel et bien d’étudier sans relâche les conditions de travail. »

Nicolas Farvaque, responsable des études à l’ORSEU

 

Inaptitude et licenciement. La loi prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

 

6- Un compte personnel d’activité en 2017


 

L’annonce du compte personnel d’activité avait été faite par le Président de la République l’hiver dernier. Il s’agira d’une réforme importante en matière de droits sociaux des salariés. Avec ce compte personnel, les droits des salariés (formation, compte pénibilité, compte épargne-temps) seront attachés à la personne et non à son statut professionnel. L’objectif est que ce dispositif fonctionne en 2017. Pour cela, une concertation avec les partenaires sociaux sera engagée avant la fin d’année. Nous reviendrons plus en détails dans un prochain Zoom sur les implications de ce compte personnel d’activité.

 

7- Autres dispositions


 

Des administrateurs salariés à partir de 1 000 salariés. Le seuil pour désigner des administrateurs salariés au sein du CA est abaissé de 5 000 à 1 000 salariés. Cela concerne les entreprises avec leur siège social en France, qu’elles soient cotées ou non. Le nombre d’entreprises concernées passerait ainsi de 90 à 400 environ.

Une prime d’activité pour les bas revenus. Cette prime d’activité avait été annoncée par Manuel Valls en mars dernier. Elle est destinée à remplacer le RSA et la prime pour l’emploi à partir du 1er janvier 2016. Cette mesure offrira un complément de rémunération pour les salaires jusque 1,3 SMIC. Elle sera ouverte aux moins de 25 ans, ce qui n’est pas le cas actuellement du RSA.

 

4 questions à…
Anne-Laure Smaguine, responsable du pôle Formation, ORSEU
  • Qui sont les représentants du personnel les plus concernés par la loi Rebsamen ?

Cette loi est diffuse et concerne des aspects variés du dialogue social, donc bien sûr, tous les représentants du personnel sont concernés. Mais s’il faut faire des choix, je dirais, en premier lieu, le délégué syndical. Compte tenu du bouleversement énorme que peut représenter le regroupement des IRP et des négociations, beaucoup de choses vont changer pour le DS. Il me parait aussi essentiel que le DS ait une vision globale de la réforme. En second lieu (mais j’aurais pu les considérer en premier lieu également, à égalité avec les DS…), les membres du comité d’entreprise. Les élus du CE vont devoir s’approprier un nouveau contexte d’action, étant donné les enjeux liés au regroupement des consultations. Enfin, dans les entreprises qui mettent en place une DUP et notamment les moins de 300 salariés, les membres de la délégation devront être particulièrement vigilants quant au fonctionnement de la DUP et au respect de ses attributions. Entre eux, les représentants du personnel devront nécessairement se répartir les tâches et adapter leur organisation, pour une efficacité optimisée.

  • Que propose le département formation concernant la loi Rebsamen ?

La formation va en effet être un atout indispensable pour déjà se familiariser avec ces nouvelles dispositions, et ensuite pour se tenir prêts, comme l’a bien résumé bien notre dessinateur en première page !

Nous proposons un module d’une journée sur les nouveautés des lois Macron et Rebsamen. La première session inter-entreprises est planifiée le 29 septembre prochain à Paris.

Ce stage pourra aussi être organisé en intra dans vos entreprises. Le pôle Formation est disponible pour échanger sur toute demande et établir un devis personnalisé.

  • Les stages IRP « traditionnels » (CE, CHSCT, DUP) sont-ils à jour des nouveautés ?

Oui, les formateurs y  travaillent actuellement et nous intégrerons les décrets d’application dès leur publication. D’une façon plus générale, la loi Rebsamen conforte notre volonté d’avoir une approche vraiment opérationnelle de la formation. Par exemple, pour un élu CE, connaitre les cas de consultation du CE est un prérequis. Mais au-delà de son droit à avis « favorable ou défavorable », l’enjeu pour le CE est aussi – et surtout –  d’argumenter au mieux ces avis, pour faire des propositions concrètes. Dans les modules de stages mis à jour, nous mettrons encore plus l’accent sur l’acquisition de ce type de compétences.

  • D’autres recommandations en matière de formation ?

Nous l’avons bien vu avec ce dossier spécial du Zoom, le périmètre de la loi Rebsamen est vaste. S’il est important d’en avoir une vue globale, tous les changements ne s’opéreront pas du jour au lendemain. A mon sens, les élus devront faire preuve de pragmatisme et prioriser leurs actions, en fonction du contexte et des positions prises par leurs employeurs respectifs.

Par exemple, dans l’ entreprise X, la priorité 2016 pourra être donnée à la consultation sur les orientations stratégiques et le lien avec la BDES. Dans l’entreprise Y, l’enjeu premier sera lié au fonctionnement des instances et à l’élaboration de règlements intérieurs du CE et du CHSCT (ce dernier étant rendu obligatoire par la loi Rebsamen). Pour aborder au mieux ce type de situations, le service formation de l’ORSEU est en mesure de vous proposer des formations « à la carte ».

le zoom sur… la loi Rebsamen sur le dialogue social