14 outilsL’expertise dans la pratique

 

La nature de l’expertise

Pour être une réussite, une expertise doit être bien comprise. Il ne s’agit pas d’une expertise au sens judiciaire du terme. L’expertise est le plus souvent basée sur un désaccord entre l’employeur et le CHSCT : sur l’existence d’un risque ou sur les mesures de prévention à mettre en place. Elle ne remplace pas une négociation entre l’employeur et les représentants du personnel. C’est un moyen de faire avancer la cause de la santé au travail, un outil supplémentaire pour le CHSCT dans son action de prévention.

 

L’expertise : une construction commune

L’ensemble du processus doit associer le CHSCT et l’expert, si possible aussi l’employeur. La construction commune permet de bien déterminer la nature de la mission et son périmètre. Elle doit également aboutir à l’élaboration d’hypothèses concernant les risques pour les salariés. Le travail de l’expert prend alors tout son sens : analyser le niveau du risque et proposer des mesures de prévention adaptées.

La construction commune se base sur un cahier des charges fourni par le CHSCT mais va également plus loin. Il s’agit bien de déterminer en commun les conditions de l’expertise, ses moyens et ses objectifs.

 

Les moyens de l’expert

L’employeur ne peut s’opposer à la circulation de l’expert dans son entreprise. Il doit également fournir les informations nécessaires à sa mission. Si l’expertise le justifie, l’expert peut recourir à des mesures spécifiques des situations de travail.

Les moyens de l’expert sont donc très vastes et doivent permettre de répondre efficacement à la demande.

 

Le coût de l’expertise

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. En cas de contentieux, les frais d’avocat sont également pris en charge par l’employeur.

 

La lettre de mission

C’est la résolution du CHSCT et son vote qui fondent l’existence de l’expertise. Il n’est pas obligatoire de procéder à une contractualisation de l’expertise, mais nous le conseillons cependant vivement. La lettre de mission doit déterminer :

  • l’objet de l’expertise (projet ou risque grave) ;
  • les principales hypothèses concernant la santé au travail qui sous-tendent l’expertise ;
  • les moyens mis en œuvre par l’expert, le coût et le calendrier de la mission.

La lettre de mission doit être signée par l’expert et le secrétaire du CHSCT (ou un autre de ses membres qui aurait été désigné pour cela). Elle peut être également tripartite, c’est-à-dire signée par l’employeur, ce qui conforte l’expertise et montre une volonté de toutes les parties à mettre en place des solutions constructives. La signature de l’employeur n’est donc pas obligatoire, mais elle permet de travailler dans un cadre plus serein.

 

La contestation d’une expertise

L’employeur a la possibilité de contester devant la justice le recours à l’expertise.   Ce droit est bien sûr légitime. On constate cependant qu’il s’agit plus souvent d’une menace brandie par un employeur plutôt que d’une action réelle.

L’employeur peut contester l’expertise au niveau du Tribunal de Grande Instance, le CHSCT n’ayant pas de budget, c’est l’employeur qui prend en charge ses coûts de défense. En cas de jugement favorable à l’employeur, ce n’est pas le CHSCT (ou ses membres) qui est en cause, mais l’expertise qui peut être modifiée ou annulée.

Les motifs de contestation sont principalement :

  • la justification de l’expertise. On peut trouver le cas de projets sans impact sur les conditions de travail ou avec une ampleur trop faible. C’est le cas également de la contestation de l’existence d’un risque grave (cas le plus fréquent) ;
  • le périmètre de l’expertise ;
  • les moyens mis en œuvre par l’expert (intervention de taille trop importante par rapport au problème) ;
  • le coût de l’intervention qui serait disproportionné par rapport au problème soulevé par le CHSCT.

La construction commune de l’expertise suffisamment en amont entre les membres du CHSCT et l’expert doit normalement permettre d’éviter le contentieux concernant l’expertise.

 

Lorsque l’expertise ne porte pas ses fruits

L’agrément ministériel qui encadre l’activité de l’expert CHSCT est garant du sérieux des méthodes mises en place. Malgré cela, il peut arriver qu’une expertise ne satisfasse pas vraiment le CHSCT demandeur.

Plusieurs problèmes peuvent être la source de ces difficultés :

  • un cahier des charges faible ou imprécis. Il n’est pas satisfaisant de laisser l’expert se charger  lui-même de définir sa propre intervention ;
  • un manque de suivi du travail de l’expert. L’expertise n’est pas une fin en soi.  Le dialogue social (ou la négociation) doit continuer, s’appuyer sur l’expertise pour aboutir à des mesures de prévention. Le travail de l’expert fini, celui du CHSCT continu !
  • l’opposition de l’employeur. Il peut arriver qu’un employeur soit totalement opposé à l’analyse ou aux mesures de prévention, c’est la dure mission du CHSCT que de continuer à promouvoir la santé au travail,…